在职场中，你是否好奇过，为什么许多中小企业不愿意招聘应届毕业生？而大型企业却乐于从校园中吸纳新鲜血液？

今天，就来聊一聊企业招聘背后的那些事儿，帮助你看清企业在不同情况下的招聘策略。

一、应届生、社招人员、35岁以上社招的特点

应届生

优点

学习能力强：思维活跃，接受新事物快。 可塑性高：没有固定的工作习惯，容易融入企业文化。 薪资期望相对较低：对薪酬的要求相对灵活。

缺点

缺乏实战经验：需要企业投入时间和资源进行培训。 试错成本高：由于经验不足，可能导致错误，影响项目进度。 稳定性欠佳：工作一两年后，跳槽率较高，企业的培养投入可能难以收回。

社招人员

优点

经验丰富：能够快速上手，独立完成任务。 专业技能成熟：对行业和岗位有深刻理解。 人脉资源：可能带来行业内的资源和合作机会。

缺点

薪资要求高：期望与自身经验和能力相匹配的薪酬。 适应性问题：已有固定的工作方式，可能与新企业文化有冲突。 创新性不足：可能受过往经验限制，思维固化。

35岁以上社招人员

优点

管理和领导能力：具备团队管理经验，能够带领团队前进。 稳重可靠：工作态度成熟，责任心强。 行业洞察力：对市场和行业趋势有深刻的理解。

缺点

职业发展空间有限：上升空间可能受到年龄和职位层级的限制。 薪资和职位期望高：可能要求更高的薪酬和管理职位。 学习新事物的速度较慢：对新技术和新理念的接受程度可能不如年轻人。

二、企业招聘的根本诉求

企业招聘的核心目的，是为了满足业务发展的需要，实现战略目标。

那么，企业在招聘时主要考虑哪些因素呢？

1、成本控制

薪资成本：支付给员工的工资和福利。

培训成本：培养新人的时间和资金投入。

试错成本：新人可能带来的错误风险和损失。

2、人才匹配度

技能匹配：应聘者的能力是否符合岗位需求。

经验匹配：是否具备完成任务所需的实际经验。

3、风险控制

人员稳定性：员工的忠诚度和留任率。

工作可靠性：能否按时、高质量地完成工作。

4、企业文化契合度

价值观一致：员工是否认同企业的理念和使命。

团队协作：能否融入团队，促进合作。

5、长期发展

人才梯队建设：为未来培养和储备人才。

可持续性：确保企业在人力资源方面的长期稳定。

三、不同情况下的招聘策略

1、中小企业、现金流紧张的企业

倾向招聘：有经验的社招人员

原因：

立即创造价值：有经验的员工能马上上手，减少培训时间和成本。

降低风险：减少新人可能带来的试错成本，保障项目顺利推进。

成本可控：虽然薪资要求高，但总成本低于培养一个新人可能带来的隐性成本。

案例：

一家初创科技公司，资金有限，需要快速推出产品，占领市场。这时，他们更愿意花高薪请一位有经验的工程师，而非培养一位应届生。

2、大型企业、资金充裕的企业

倾向招聘：应届生

原因：

可塑性强：能够按照企业的培养计划，成长为符合企业文化的核心人才。

长期价值高：经过培养的员工，忠诚度和认同感更高，未来可能成为企业的中坚力量。

成本优势：初期薪资要求相对较低，长期来看性价比更高。

案例：

像微软这样的科技巨头，有专门的校园招聘计划（如MACH Hire），他们愿意投入资源培养应届生，因为他们看重的是未来的长期回报。

3、业务紧急、需要快速响应

倾向招聘：有经验的社招人员

原因：

即插即用：无需培训，直接上岗，满足业务的紧急需求。

降低风险：有经验的人更能处理复杂问题，保障项目质量。

案例：

某项目需要在短时间内完成关键任务，企业会选择有相关经验的专业人士，确保任务按时完成。

4、企业处于创新和转型阶段

倾向招聘：应届生和年轻的社招人员

原因：

思维活跃：年轻人更容易接受新事物，带来创新思维。

推动变革：有助于打破旧有模式，促进企业转型升级。

案例：

传统制造业企业向数字化转型，需要大量懂得新技术的新生代人才。

5、经济下行或市场不确定性增加

倾向招聘：有经验的社招人员

原因：

稳健经营：在风险增加的情况下，企业更需要能够稳定贡献的员工。

降低成本：避免大量培训投入，控制人力资源成本。

案例：

在经济萧条时期，企业可能会收紧校园招聘计划，更加依赖有经验的员工。

四、为何中小企业不敢招应届生？

核心原因：现金流和容错率的限制

中小企业的现金流通常比较紧张，每一分钱都需要花在刀刃上。他们无法承担：

高额的培训成本：培养一个应届生需要投入大量的时间和资源。

高试错风险：应届生可能因为缺乏经验，犯下影响项目的错误。

人才流失的风险：培养起来的应届生可能在积累经验后跳槽，企业的投入无法得到回报。

所以，中小企业更倾向于招聘能立即创造价值的有经验人员。

五、企业应该如何制定招聘策略？

1、评估自身情况

资金状况：是否有足够的现金流支持人才培养。

业务需求：当前是否需要立即上手的员工，还是可以着眼长期培养。

发展阶段：初创期、成长期还是成熟期，不同阶段有不同的人才需求。

2、明确招聘目标

短期目标：满足当前项目或业务的紧急需求。

长期目标：为未来储备和培养核心人才。

3、制定合理的招聘组合

搭配招聘：结合应届生和有经验的社招人员，形成合理的人才梯队。

关注人才培养：即使是社招人员，也需要进行企业文化和理念的培训。

4、控制成本与风险

优化薪资结构：根据市场行情和人才价值，制定合理的薪酬方案。

降低流失率：通过良好的企业文化和发展机会，留住人才。

六、结语

企业的招聘策略，没有一成不变的标准答案。

关键在于根据自身的实际情况，制定最适合的方案。

对于求职者来说，了解企业的招聘偏好，也能更好地定位自己的求职方向。